Feedback Hasil Asesmen
Asesmen potensi maupun kompetensi yang diikuti oleh ASN akan menghasilkan laporan hasil asesmen yang sekurang-kurangnya memuat informasi mengenai profil, kekuatan, kelemahan, hingga saran pengembangan. Menengok beberapa case yang terjadi di lapangan masih terdapat beberapa faktor yang nyatanya menghambat terlaksananya feedback atas asesmen yang telah di ikuti oleh ASN.
Sebagaimana yang telah diuraiakan dengan gamblang pada judul artikel “Apa Selanjutnya Setelah Asesmen ASN?” oleh Mas Sunu Purwono, kita sama-sama mengetahui pentingnya pelaksanaan asesmen bagi ASN sebagai salah penentu keberhasilan Reformasi Birokrasi. Terwujudnya Reformasi Birokrasi diharapkan dapat berdampak pada peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih baik. Selain itu, 3 (tiga) hal besar yang perlu menjadi catatan setelah asesmen ASN diantaranya :
- Hasil asesmen harus menjadi informasi yang terbuka bagi ASN yang mengikuti asesmen juga Pimpinan Kerja yang bersangkutan.
- Pengelolaan hasil asesmen melalui database kepegawaian berbasis onedata untuk menghasil informasi yang valid dalam menagemen kepegawaian.
- Pentingnya komitmen dari stakeholder, para pengambil keputusan, pengambil kebijakan dalam pemanfaaatan hasil asesmen.
Pada artikel kali ini, kita akan bersama-sama menguraikan salah satu aspek yang masih erat kaitannya dengan topik bahasan sebelumnya yaitu terkait feedback asesmen. Asesmen potensi maupun kompetensi yang diikuti oleh ASN akan menghasilkan laporan hasil asesmen yang sekurang-kurangnya memuat informasi mengenai profil, kekuatan, kelemahan, hingga saran pengembangan. Menengok beberapa case yang terjadi di lapangan masih terdapat beberapa faktor yang nyatanya menghambat terlaksananya feedback atas asesmen yang telah di ikuti oleh ASN. Beberapa faktor tersebut diantaranya:
- Silang sengkarut pemahaman mengenai siapa yang harus menyampaikan hasil asesmen potensi maupun kompetensi kepada ASN. Hal ini menjadikan hasil asesmen terkatung-katung hingga terbengkalai untuk disampaikan dan berhenti sebagai dokumen saja tanpa memberikan dampak yang signifikan dalam pengembangan ASN.
- Esensi dari pelaksanaan asesmen belum sepenuhnya diinternalisasi oleh Pimpinan Kerja, sehingga pelaksanaan asesmen potensi maupun kompetensi berhenti pada target jumlah ASN yang mengikuti asesmen setiap tahunnya.
- Pemahaman akan pentingnya menyampaikan hasil asesmen sebagai langkah awal proses pengembangan ASN bisa jadi telah dimiliki oleh Pimpinan Kerja, namun seringkali proses feedback terkendala oleh kurangnya keterampilan Pimpinan Kerja dalam memberikan coaching, mentoring maupun counseling sebagai media komunikasi dalam feedback hasil asesmen pada ASN.
- Selain kemampuan dalam menyampaikan hasil asesmen, Pimpinan Kerja juga harus mampu membaca Laporan Hasil Asesmen. Hal ini seolah sederhana bahkan sepele, namun nyatanya masih banyak Pimpinan Kerja yang belum mengetahui bentuk Laporan Hasil Asesmen. Kegagalan dalam memahami hasil asesmen tentunya akan berpengaruh pada ketepatan informasi yang akan disampaikan kepada ASN. Lebih lanjut, kasus gagal paham ini akan berdampak pada kesalahan dalam menentukan jenis dan metode pengembangan pada ASN.
- Belum ditetapkannya prosedur/ sistem/ petunjuk teknis dilevel OPD terkait mekanisme pemanfaatan hasil asesmen sehingga himbauan kepada Pimpinan Kerja untuk berkomitmen dalam memanfaatkan hasil asesmen seolah gagal menemukan dasar untuk mengikat komitmen yang telah muncul.
Lima poin di atas merupakan sebagian kecil dari kendala-kendala yang muncul di lapangan dan tentunya setiap OPD memiliki kekhasan masalahnya masing-masing. Terlepas dari kendala-kendala yang ada, terdapat manfaat yang sangat besar apabila proses feedback hasil asesmen dapat berjalan sebagaimana ketentuan yang ada. Berikut beberapa poin yang menjelaskan mengapa asesmen kompetensi harus dilaksanakan agar asesmen dapat memberikan manfaat :
- Feedback hasil asesmen kepada ASN merupakan bentuk keterbukaan dan fairness dalam managemen kepegawaian. Kesempatan untuk mengikuti asesmen tentunya bukanlah kesempatan yang setiap saat bisa di dapat oleh ASN. Oleh karenanya ketika kesempatan tersebut datang tentunya ASN akan mempersiapkan diri dengan segala daya dan upaya agar dapat mengikuti proses asesmen dengan optimal dengan harapan mendapatkan hasil yang memuaskan. Bersama hasil asesmen tersebut bergantung pengaharapan ASN pada jenjang karier, pengembangan diri, kenaikan pangkat, bahkan kenaikan penghasilan sebagai salah satu media mencapai tingkat kesejahteraan tertentu. Oleh karenanya kejelasan menganai hasil dari proses asesmen yang telah diikuti menjadi hal yang tentunya sangat dinanti-nanti. Penyampaian hasil asesmen kepada ASN dengan tepat tentunya akan diikuti dengan peningkatan pemahaman ASN atas tingkat komptensinya terhadap target yang harus dipenuhi di jabatan yang diemban. Dengan pemahaman tersebut, ASN akan lebih fokus dalam mengembangkan diri serta diharapkan dapat meningkatkan motivasi ASN dalam meningkatkan performa kinerjanya. Sebaliknya, asesmen yang tidak diikuti oleh adanya feedback kepada ASN akan menimbulkan pertanyaan besar dan dugaan-dugaan yang seringkali tidak terkonfirmasi kepada Pimpinan Kerja. Praduga inilah yang menjadi permulaan dari bom waktu permasalahan dalam managemen kepegawaian. Contoh sederhana adalah perasaan unfair/ perasaan mendapat perlakuan yang tidak adil baik oleh sistem maupun Pimpinan Kerja atas proses asesmen yang telah diikuti. Perasaan ini kemudian dapat menimbulkan ketidakpercayaan pada ASN hingga demotivasi/ menurunnya motivasi untuk menunjukkan performa kinerja terbaiknya. Pada titik ini tentunya banyak pihak yang akan dirugikan, namun pihak yang paling dirugikan adalah masyarakat selaku user dari kinerja ASN.
- Pelaksanaan feedback hasil asesmen adalah salah satu kewajiban yang melekat pada Pimpinan Kerja. Kita sama-sama mengetahui bahwa semakin tinggi jabatan seorang ASN, maka semakin besar dan luas juga cakupan tanggungjawabnya. Feedback hasil asesmen merupakan bagian dari rantai pengembangan ASN dimana pengembangan ASN menjadi tugas dan fungsi Pimpinan Kerja. Oleh karenanya sebagai Pimpinan Kerja harus mengetahui hasil asesmen serta menyampaikan kepada anggota timnya yang telah mengikuti asesmen. Secara sederhana rantai pengembangan dapat kita ilustrasikan tahapannya sebagai berikut:
a. Pimpinan Kerja mengajukan rekomendasi asesmen anggota timnya
b. ASN mendapatkan briefing pre-asesmen dari Pimpinan Kerja
c. ASN mengikuti asesmen
d. Feedback hasil asesmen disampaikan kepada ASN oleh Pimpinan Kerja
e. Penyusunan rencana pengembangan berdasarkan gap kompetensi
f. Pelaksanaan pengembangan sebagaimana rencana
g. Monitoring dan evaluasi atas pengembangan yang telah dilaksanakan
Berkaca pada poin-poin di atas kita mengetahui peran vital Pimpinan Kerja sebagai ujung tombak yang menjalankan rantai pengembangan ASN. Oleh karenanya, selain harus memahami peran dan tanggungjawabnya Pimpinan Kerja juga harus membekali diri dengan serangkaian keterampilan sebagai senjata dalam menjalankan rantai pengembangan ASN. Beberapa keterampilan yang seyogyanya dimiliki oleh setiap Pimpinan Kerja dalam konteks pengembangan diantaranya coaching, counseling, dan mentoring.
- Hasil asesmen menjadi dasar dalam menentukan jenis dan metode pengembangan ASN. Proses pengembangan ASN harus dimaknai sebagai sebuah perjalanan panjang dan berkelanjutan. Untuk menentukan jenis dan metode pengembangan dibutuhkan data dan informasi yang valid sebagai dasar untuk memastikan bahwa pengembangan yang dilakukan benar-benar sesuai dengan tujuan sehingga memberikan dampak yang signifikan pada peningkatan kompetensi ASN. Dalam hal inilah hasil asesmen berperan sebagai dasar yang valid dan dapat dipertanggungjawabkan. Agar dapat berperan dengan optimal, hasil asesmen harus diketetahui oleh ASN juga Pimpinan Kerja untuk kemudian secara bersama-sama berkomitmen menjalankan proses pengembangan yang telah di sepakati. Proses penyampaian hasil asesmen dari Pimpinan Kerja kepada ASN untuk dikatahui bersama gap kompetensi, profil ASN yang memuat hasil analisa terhadap SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunites, Threats), serta rekomendasi pengembangan inilah yang disebut dengan feedback hasil asesmen.
Ketiga poin di atas diharapkan dapat menjadi materi refleksi bersama kita sebagai ASN untuk kemudian secara bersama-sama mengambil bagian sesuai tugas dan fungsi jabatan yang kita emban dalam proses pengembangan. Sebagaimana pernyataan sebelumnya, bahwa proses pengembangan merupakan perjalanan panjang dan berkelanjutan. Oleh karenanya dibutuhkan kesadaran, komitmen dan ketahanan oleh setiap ASN baik yang mengemban jabatan sebagai Pimpinan Kerja maupun sebagai anggota tim dalam menjalankan setiap tahapan prosesnya. Hanya dengan hal tersebutlah kami meyakini cita-cita implementasi Merit Sistem dalam Reformasi Birokrasi dapat terimplementasi dengan baik.
oleh : Agus Setyawan (Assesor SDM Aparatur di BKD Trenggalek)